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Demografischer Wandel und Arbeitsmarkt

Rettet die Generation 50plus die Arbeitswelt vor dem Demografie-Gau?

Der Demografiewandel, die Überalterung der Gesellschaft, ist in aller Munde. Er betrifft schließlich nicht nur den Arbeitsmarkt (Stichwörter: Fachkräftemangel, Rente mit 67), sondern auch soziale Sicherungssysteme. Dreht sich die Alterspyramide so um wie vorhergesagt – und daran dürfte wohl nichts mehr zu rütteln sein –, können aktuelle Generationenverträge und Infrastrukturen nicht mehr funktionieren. Der demografische Wandel ist ein gesamtgesellschaftliches Problem. 


Gipfel, Portale und Aktionen gegen den demografischen Zusammenbruch?

Kann man den demografischen Wandel zumindest für den Arbeitsmarkt in eine Chance umwandeln? Das möchten zumindest viele Online-Portale, Gipfel und Aktionen zum Thema Demografiewandel und Arbeitswelt glauben machen.

Institutionen und Politik haben das Thema Demografie schon lange für sich entdeckt: Mit dem Demografierechner der IHKs in Baden-Württemberg können Arbeitgeber berechnen, wie viele Personen sie in den nächsten Jahren einstellen müssen und ob sie dabei Rekrutierungs-Probleme bekommen könnten. Das Fraunhofer IAO bietet im Rahmen einer Studie die Möglichkeit zur Online-Selbsteinschätzung inklusive Expertenempfehlung und Feedback. Auf dem Demografie-Portal des Bundes und der Länder gibt es Infos, Möglichkeiten zum Mitreden und Handlungshilfen. Die Demografiestrategie der Bundesregierung bietet unter dem Motto „Politik für alle Generationen“ Infos zu verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen, die betroffen sind. Ziel ist es, die Bedürfnisse der Alten und der Jungen im Auge zu haben. Alle sollen ihre Fähigkeiten in die Gesellschaft einbringen ...


Stell dir vor, 6 Millionen weniger Menschen gehen zur Arbeit ...

Das Arbeitskräftepotenzial sinkt laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bis 2025 um mehr als sechs Millionen Menschen. Während das Fraunhofer Institut in den Ergebnissen zum Projekt InnoDemo feststellt, dass der demografische Wandel ab dem Jahr 2025 stärker spürbar sein wird, und das Demografie-Portal des Bundes und der Länder einen Rückgang an Arbeits- und Fachkräften ab 2020 attestiert, hat das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) Köln bereits aktuell 111 Engpassberufe ausgemacht. Berufe, in denen der Fachkräftemangel jetzt schon spürbar ist. Besonders betroffen sind Berufsgattungen, die eine abgeschlossene Ausbildung erfordern. Besonders gefährdete Berufsfelder sind Energie und Elektro sowie Maschinen- und Fahrzeugtechnik.


Ältere Arbeitnehmer als Schlüssel zum Erfolg?

Wann und wie der Fachkräftemangel den deutschen Arbeitsmarkt nun auch erreichen mag: Ansätze, wie dem begegnet werden könnte, gibt es einige. Neben der Anwerbung von Menschen mit Migrationshintergrund, von Menschen mit Behinderung und von Müttern, die derzeit nicht im Berufsleben stehen, ist die Einstellung von älteren Arbeitnehmern oder der längere Verbleib im Erwerbsleben eine Möglichkeit.

Die Arbeitswelt entdeckt also aufgrund des Demografiewandels die ältere Generation für sich. Konzerne wie der Autozulieferer Bosch oder die Otto Group setzen bereits auf ältere Mitarbeiter und versuchen, deren Wissen im Unternehmen zu halten. So hat die Otto Group im Juli 2012 beispielsweise die Otto Group Senior Expert Consultancy GmbH gegründet; ein Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen, das nur Ruheständler beschäftigt.


Fitness im Alter ganz individuell

Vom allgemeinen Defizitmodell, also der Vorstellung, dass ältere Arbeitnehmer weniger belastbar, häufiger krank und generell weniger leistungsfähig seien als jüngere, hat sich die Wissenschaft längst verabschiedet. Natürlich nehmen Reaktionsgeschwindigkeit, Muskel- und Sehkraft sowie andere körperliche Funktionen im Alter tendenziell ab, doch Erfahrung, Know-how und Geübtheit steigen in der Regel.

Untersuchungen zeigen, dass sich die Leistungsfähigkeit eines älteren Menschen aus den Umweltfaktoren ergibt, die ihn beeinflussen. Diese setzen sich unter anderem zusammen aus

  • der Arbeitsorganisation und der Arbeitsplatzgestaltung
  • der Führungskultur im Unternehmen
  • dem Betriebsklima
  • Veränderungen am Arbeitsplatz (z.B. Restrukturierungen und dadurch entstehende Unsicherheit)
  • der sozioökonomischen Gruppenzugehörigkeit
  • der Berufsgruppe, in der die Person beschäftigt ist und war
  • der Einkommensgruppe
  • dem Geschlecht
  • den psychischen Belastungen, denen die Person privat oder im Beruf ausgesetzt ist

Die Betrachtung solch individueller Einflüsse basiert auf einem sogenannten differentiellen Modell.

Die körperliche Gesundheit ist also nicht allein entscheidend für den längeren Verbleib im Erwerbsleben. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) betont, dass weitere Motivatoren, wie etwa die persönliche Lebenssituation oder gesellschaftliche Rahmenbedingungen, eine wichtige Rolle spielen. Inwieweit diese Motivatoren aufeinander und miteinander wirken und wie sie sich gegenseitig bedingen, dürfte von jeder einzelnen Persönlichkeit abhängen und kaum in messbare Muster zu pressen sein. Die grundlegende Formel ist aber ganz einfach: Die Kombination von körperlichem, seelischem und sozialem Wohlbefinden ergibt zufriedene, gesunde, ältere Arbeitnehmer.


Was können Unternehmen für ältere Beschäftigte tun?

Was können Unternehmen nun aber konkret tun, um ältere Beschäftigte im Betrieb zu halten oder gar zu rekrutieren? Ganz einfach: Das Zauberwort heißt: alters- und alternsgerechte Arbeitsplätze schaffen. Wichtige Faktoren sind dabei:

  • Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): Nicht nur für ältere Arbeitnehmer sollte es spezielle Angebote, wie Check-ups, Hilfe bei Sucht, Übergewicht oder anderen Problemen geben. Präventionsangebote auch schon für die jüngeren Mitarbeiter verhindern kranke und unmotivierte ältere Mitarbeiter. Betriebe ab 100 Mitarbeitern bieten eher spezielle Angebote für Ältere an als kleinere Betriebe. In vielen kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fehlen einfach die Kapazitäten, um sich um solche Angebote zu kümmern.
  • Demografietarifverträge: Demografietarifverträge sind noch wenig verbreitet. Den ersten Tarifvertrag mit Arbeitnehmerkomponente gab es laut dem Fortschrittsreport des BMAS am 01.01.2001 zwischen dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. und der IG Metall NRW. Vereinbarungen zu Arbeitszeitkonten können eine Komponente eines solchen Tarifvertrags sein.
  • Qualifizierung und Weiterbildung: Ältere Beschäftigte müssen voll in Weiterbildungen einbezogen werden, damit sie mit dem schnellen Wandel von Arbeitsstrukturen und -prozessen mithalten können.
  • Flexible Arbeits(zeit)modelle: Gleitzeit, Job-Sharing, Teilzeitarbeit oder Job-Rotation sind nur einige Modelle für flexible Arbeitszeiten. Der Phantasie bei der Arbeitsgestaltung sind keine Grenzen gesetzt.
  • Kräfteschonende Verfahren: Moderne Maschinen, Automatisierungs- und Assistenzsysteme können helfen, körperliche Anstrengungen zu reduzieren.
  • Gute Führungskultur: Der Einfluss der Führungskultur auf die Motivation der Mitarbeiter und das Betriebsklima ist nicht zu unterschätzen.
  • Motivation: Sinnhafte Arbeit, relativ hohe Selbstbestimmtheit, Feedback oder die Identifikation mit dem Unternehmen sind nur einige der Faktoren, die für eine positive Motivation sorgen können.
  • Altersgemischte Teams: Jugend lernt von Alter und Alter lernt von Jugend. Die Eigenschaften der verschiedenen Altersgruppen ergänzen sich in altersgemischten Arbeitsgruppen in der Regel bestens.


Keine Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeit umzusetzen, kann laut der Gallup-Studie verheerende Auswirkungen haben. Die Studie untersucht, wie stark Arbeitnehmer emotional an ihren Arbeitgeber gebunden sind. Emotional wenig gebundene Mitarbeiter seien unwirtschaftlicher und unproduktiver als emotional gebundene. Das Beratungsunternehmen Gallup attestiert ein „alarmierendes Ergebnis“: In den vergangenen zehn Jahren sei die Anzahl der Arbeitnehmer der Generation 50plus von 21% auf 29% gestiegen – Tendenz steigend. Doch gerade diese Generation weise mit 29% in allen Altersgruppen den höchsten Prozentsatz der emotional eher Unbeteiligten auf.


Neue Arbeitskultur mit alten Werten

Viele Experten fordern mittlerweile eine neue Kultur der Arbeit. Eine positive Arbeitskultur, die sich durch eine kluge Arbeitsorganisation, eine respektvolle Führung und Rekrutierung sowie eine enge Bindung des Arbeitnehmers auszeichnet. Gesucht wird eine neue Arbeitskultur, was Werte und Grundhaltungen angeht. Vielleicht macht es die Generation Y der jetzt ins Arbeitsleben startenden gut Ausgebildeten richtig. Sie verlangen viel vom Arbeitgeber und wissen, was sie wollen, leisten aber auch ihren Teil mit profundem Know-how und Engagement. Eine gesunde Work-Life-Balance wiegen sie mit kreativer Arbeit auf. Ihnen scheint der Demografiewandel eine gewisse Macht bei Einstellungsgesprächen zu verleihen. Was für die Jungen gilt, könnten sich die Älteren ja auch zu eigen machen … Damit sie noch lange gesund und kraftvoll am Arbeitsleben teilhaben können und wollen.

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