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Mutterschutz im Betrieb – welche Vorkehrungen müssen Sie treffen?

Checkliste, Muster-Mitteilung, Muster-Beschäftigungsverbot & Muster-Ausnahmeantrag zum Downloaden!

Aktualisierung am 24.01.2018: Neues Mutterschutzgesetz – Diese wesentlichen Neuregelungen sind seit 01.01.2018 zu beachten!

Die Regelungen zum Mutterschutz sind überarbeitet und neu strukturiert worden. Das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts trat zum größten Teil zum 01. Januar 2018 in Kraft. Einige Regelungen gelten bereits seit 2017, wie zum Beispiel:

Kündigungsschutz nach Fehlgeburt: Auch nach einer Fehlgeburt ab der 12. Schwangerschaftswoche erhalten Frauen künftig grundsätzlich einen viermonatigen Kündigungsschutz. Bisher galt dies nur für den Fall, dass die Totgeburt bereits über 500 Gramm schwer war.

Längere Schutzfristen bei behinderten Kindern: Bringt eine Mutter ein behindertes Kind zur Welt, wird die Schutzfrist von acht auf zwölf Wochen ausgedehnt. Damit soll berücksichtigt werden, dass eine solche Geburt mit besonderen Belastungen verbunden ist.


Wesentliche Neuregelungen zum Mutterschutz seit 01.01.2018

  • allgemeine inhaltliche Aspekte
  • Arbeitszeitregelungen sowie
  • formale/organisatorische Anpassungen


Allgemeine inhaltliche Aspekte:

  • Der Anwendungskreis des Gesetzes wurde erweitert. Das MuSchG gilt jetzt auch für Schülerinnen, Studentinnen, Praktikantinnen und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 1 MuSchG).
  • Jeder Arbeitsplatz muss im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG (§ 10 Absatz 1 MuSchG) auf den Aspekt hin betrachtet werden, ob Gefährdungen für Mutter und Kind bestehen. Dabei ist es egal, ob derzeit eine schwangere oder stillende Frau die Tätigkeit ausübt. Sobald eine Frau ihre Schwangerschaft im Betrieb bekannt gibt, müssen für den jeweiligen Arbeitsplatz konkrete, individuelle Schutzmaßnahmen ergriffen werden.

Tipp: Über die Links im rechten Bereich finden Sie eine Muster-Checkliste, die Sie verwenden können, wenn Sie eine Gefährdungsbeurteilung im Bezug auf Mutterschutzaspekte machen wollen!

  • Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Pflicht, eine Frau auch während einer Schwangerschaft weiter zu beschäftigen. Nur eine sogenannte "unverantwortbare Gefährdung" (dieser neue Rechtsbegriff ist in § 9 MuSchG zu finden) kann dem entgegenstehen. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist (§ 9 Absatz 2 MuSchG).
  • Das Gesetz enthält zudem in § 11 MuSchG für schwangere Frauen und in § 12 MuSchG für stillende Frauen einen Katalog für unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen.
  • Der Arbeitgeber muss der zuständigen Aufsichtsbehörde ab sofort auch melden, wenn er eine Frau beschäftigt, die stillt (§ 27 Absatz 1 MuSchG).


Neue Arbeitszeitregelungen

Ruhezeit: Schwangeren oder stillenden Frauen ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren (§ 4 Absatz 2 MuSchG).

Nachtarbeit: Schwangere bzw. stillende Frauen dürfen grundsätzlich nur zwischen 6 Uhr und 20 Uhr arbeiten – eine Beschäftigung nach 20 Uhr bis max. 22 Uhr ist möglich, wenn es die örtlich zuständigen Aufsichtsbehörden (§ 28 MuSchG) genehmigt haben ("Genehmigungsverfahren"). Dem Antrag müssen die Einwilligungserklärung der betroffenen Frau, ein ärztliches Zeugnis, dass nichts gegen eine Beschäftigung bis 22 Uhr spricht ("Unbedenklichkeitsbescheinigung"), die Gefährdungsbeurteilung und eine Bestätigung, dass keine unverantwortbare Gefährdung insbesondere durch Alleinarbeit (in § 2 Absatz 4 MuSchG) vorliegt, beigefügt werden (§ 28 Absatz 1 MuSchG). Die Frau kann ihre Einwilligung jederzeit widerrufen. Der Arbeitgeber muss hier nicht auf die Genehmigung warten, sondern er darf die Frau beschäftigen, sobald der vollständige Antrag bei der zuständigen Aufsichtsbehörde eingegangen ist. Der Antrag gilt als genehmigt, wenn ihn die Behörde nicht binnen 6 Wochen ablehnt. Für schwangere oder stillende Schülerinnen und Studentinnen gibt es eine abweichende Regelung: Die Ausbildungsstelle muss der Aufsichtsbehörde die Nachtarbeit mitteilen (§ 5 Absatz 2 MuSchG unter Beachtung der Mitteilungspflicht gemäß § 27 Absatz 1 Nr. 2 a MuSchG).


Übrigens: Laden Sie sich eine Muster-Mitteilung als PDF herunter, mit der Sie die Mitteilungspflicht gemäß §27 MuSchG erfüllen; beispielsweise bei Beschäftigung einer stillenden Mutter oder bei Arbeit einer schwangeren Frau zwischen 20 und 22 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen.


Arbeit zwischen 22 und 6 Uhr in besonders begründeten Fällen: In besonders zu begründenden Einzelfällen kann eine Beschäftigung zwischen 22 Uhr und 6 Uhr beantragt werden (§ 29 Absatz 3 MuSchG). (Übrigens: Einen Muster-Ausnahmeantrag finden Sie über die Links im rechten Bereich). Der Arbeitgeber muss hier die gleichen Unterlagen vorlegen wie für die Beschäftigung bis 22 Uhr, muss dabei aber auch begründen, worin die Besonderheit dieses Einzelfalls liegt und wieso es unbedingt erforderlich ist, dass die Frau auch nach 22 Uhr beschäftigt wird. Da eine Beschäftigung nach 22 Uhr nach den vorliegenden arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen gesundheitliche Auswirkungen auf Mutter und Kind haben kann, wird behördlicherseits künftig noch einmal besonders darauf geachtet, dass die späten Beschäftigungszeiten in der Gefährdungsbeurteilung besonders betrachtet wurden und der Einzelfall tatsächlich so begründet ist, dass eine Ausnahme gerechtfertigt ist.

Sonntagsarbeitsverbot: Das Sonntagsarbeitsverbot gilt nun branchenunabhängig, Ausnahmen gibt es aber auch hier unter bestimmten Voraussetzungen (§ 6 MuSchG). Eine Beschäftigung von schwangeren oder stillenden Frauen ist auch sonntags möglich, wenn die Sonn- oder Feiertagsarbeit nach § 10 Arbeitszeitgesetz zulässig ist. Eine weitere Voraussetzung ist, dass sich die Frau ausdrücklich dazu bereiterklärt, dass sie im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens 11 Stunden einen Ersatzruhetag erhält. Eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit muss ausgeschlossen sein (§ 6 Absatz 1 MuSchG). Für schwangere oder stillende Schülerinnen oder Studentinnen muss die Teilnahme wegen Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich sein (Mitteilungspflicht gemäß § 27 Absatz 1 Nr. 2 b MuSchG).

Mehrarbeitsverbot: Die Regelungen zum Verbot der Mehrarbeit wurden um eine Regelung zur Einhaltung der vertraglich geregelten Arbeitszeiten erweitert. Demnach dürfen teilzeitbeschäftigte und vollzeitbeschäftigte schwangere oder stillende Frauen im Monatsdurchschnitt nicht länger beschäftigt werden, als dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien vertraglich vereinbart ist. (§ 4 Absatz 1 MuSchG)


Formale/organisatorische Anpassungen

  • Die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) wurde in das MuSchG integriert.
  • Statt den Bundesbeamten sind jetzt Landesbehörden für die Umsetzung und Einhaltung des MuSchG zuständig (§ 79 Bundesbeamtengesetz).
  • Es wurde ein Ausschuss für Mutterschutz eingerichtet, der das Bundesfamilienministerium berät und Empfehlungen für die Umsetzung der mutterschutzrechtlichen Regelungen erarbeitet. Der Ausschuss besteht aus Vertretern der Arbeitgeber, der Ausbildungsstellen, der Gewerkschaften, der Länder sowie der Studierenden (§ 30 MuSchG).
  • Die Aufsichtsbefugnisse wurden gebündelt (§ 29 MuSchG): Neben einer allgemeinen Anordnungsgrundlage, die erforderlichen Maßnahmen anordnen zu können, wurde ein Katalog von konkreten behördlichen Ge- und Verboten in § 29 Absatz 3 MuSchG aufgenommen. Die Aufsichtsbehörde ist nach § 29 Absatz 4 MuSchG verpflichtet, den Arbeitgeber und gegebenenfalls auch die Arbeitnehmerin nach dem Mutterschutzgesetz zu beraten.



Aktualisierung am 23.05.2017:

Voraussichtlich im Juni oder Juli 2017 tritt das aktualisierte Mutterschutzgesetz in Kraft. Es wird auch für Schülerinnen und Studentinnen greifen; Frauen, die ein behindertes Kind zur Welt bringen, erhalten 12 Wochen Schutzfrist nach der Geburt; die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) wird in das Gesetz integriert ... das sind nur drei der Änderungen, die das neue Mutterschutzgesetz mit sich bringt. Einige Teile treten am Tag nach der Verkündung des Gesetzes in Kraft (voraussichtlich Sommer 2017). Der Rest zum 01. Januar 2018. Weitere Infos zum neuen Mutterschutzgesetz finden Sie im Bericht "Neues Mutterschutzgesetz in 2018".


Aktualisierung am 25. Juli 2016:

Neuer Download: Muster eines Beschäftigungsverbots nach Mutterschutzgesetz - folgen Sie dem Link zum kostenlosen PDF-Download!


Original-Beitrag vom August 2013:

Ein frohes Ereignis steht bevor: Eine Kollegin, Mitarbeiterin, Angestellte ist schwanger! Nun gibt es einiges an Vorschriften und Regelungen speziell für werdende und stillende Mütter zu beachten. Ein kompexes Thema, doch keine Angst: Offene Gespräche und die Beachtung der Gesetze sorgen dafür, dass das frohe Ereignis auch ein Grund zur Freude bleibt. Über den Link können Sie sich außerdem eine Muster-Checkliste zur Gefährdungsbeurteilung herunterladen.

Damit die Mutterschutz- und Kündigungsschutzregelungen wirksam werden können, sollten Arbeitnehmerinnen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft so früh wie möglich mitteilen. Denn es gibt einiges zu erledigen, damit der Mutterschutz greifen kann. Schritt 1: Unmittelbar nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft, besser noch im Vorfeld, müssen Arbeitgeber gemäß § 1 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV oder auch MuschRiV) eine Gefährdungsbeurteilung für werdende Mütter durchführen und in die betriebliche Gesamtgefährdungsbeurteilung integrieren. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich bei der Tätigkeit der werdenden Mutter um eine Voll- oder Teilzeitbeschäftigung, einen 400 Euro-Job, Heimarbeit oder eine befristete Stelle handelt. Der Schutz bei der Arbeit ist für alle werdenden Mütter gleich wichtig.

Der Unternehmer muss also mit der Unterstützung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit oder dem Betriebsarzt die einzelnen Tätigkeiten, die die schwangere Mitarbeiterin ausübt, und deren Gefährdungspotenzial erfassen. Es muss bewertet werden, inwieweit diese Tätigkeiten den Vorgaben des Mutterschutzgesetzes und der MuSchArbV entsprechen. Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser ebefalls einbezogen werden. Der Arbeitgeber ist außerdem unmittelbar nach Bekanntgabe der Schwangerschaft durch die werdende Mutter nach § 5 Mutterschutzgesetz dazu verpflichtet, dem zuständigen Gewerbeaufsichtsamt die Schwangerschaft anzuzeigen. Ausnahmen nach dem Mutterschutzgesetz im Hinblick auf Tätigkeit und Arbeitszeit sind beim zuständigen Gewerbeaufsichtsamt frühzeitig zu beantragen und dürfen nur bei ausdrücklicher behördlicher Zustimmung in Anspruch genommen werden. Das Mutterschutzgesetz ist ab mehr als drei regelmäßig beschäftigten Frauen im Betrieb aushangpflichtig.

Werden Gefährdungen festgestellt, muss der Arbeitgeber festlegen, welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind oder ob ein (zeitlich befristeter) Wechsel des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsaufgabe notwendig ist.

Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung muss entsprechend §§ 5,6 Arbeitsschutzgesetz schriftlich dokumentiert und mit der werdenden Mutter gemeinsam in ruhiger Atmosphäre besprochen werden, bevor diese ihre Tätigkeiten wieder aufnimmt. In einem gemeinsamen Gespräch sollte erläutert werden, inwieweit durch gesetzliche Vorgaben

  • die bestehende Arbeit unter den derzeitigen Bedingungen fortgesetzt werden kann
  • Veränderungen in der Arbeitsaufgabe erforderlich sind, insbesondere
  1. beim Umgang mit krebserzeugenden, erbgutverändernden, fruchtschädigenden Chemikalien, Gefahrstoffen, biologischen Arbeitsstoffen (u.a. Ab-/Umfüllung, Sanierungsgewerbe, Krankenhaus)
  2. bei Infektionsgefahren (u.a. Patientenkontakt)
  3. bei Übergriffgefahr (u.a. Polizei, Strafvollzug, Arge/Sozialamt)
  4. bei Alleinarbeit (u.a. Tankstelle, Einzelhandel)
  5. bei körperlicher Beanspruchung (u.a. Pflege)
  6. bei längerem Stehen ohne Bewegungsfreiraum (Maschinen, Fließband)
  7. bei unfallträchtigen Arbeiten (Dekoration, Bühnentechnik)
  • Veränderungen der Arbeitszeit erforderlich sind im Hinblick auf
  1. die Reduzierung der Arbeitstage (Lohnausgleichsverfahren „U2)
  2. die Reduzierung der täglichen Arbeitsstunden (Lohnausgleichsverfahren „U2“)
  3. Verbot der Sonntagsarbeit (Ausnahmen: Verkehrswesen, Gastronomie, Familienhaushalt, Krankenpflege- und Badeanstalten oder Musikaufführungen, Theatervorstellungen oder ähnlichen Veranstaltungen.
  4. Arbeitszeit nicht länger als 8,5 Std. täglich, 90 Std./Doppelwoche (unter 18 Jahren max. 8 Std. täglich, 80 Std./Doppelwoche), keine Nachtschichten (zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr, Ausnahmen in den ersten vier Monaten: Gastronomie (bis 22.00 Uhr), Künstlerinnen (bis 23.00 Uhr), Landwirtschaft (ab 5.00 Uhr), keine Mehrarbeit, keine Akkord-, Fließbandarbeit etc.,
  • arbeitserleichternde technische und organisatorische Maßnahmen erforderlich sind (z.B. zweite Person für Tragen schwerer Gegenstände, Verlagerung in Bereiche, deren Raumtemperatur unter 26°C liegt),
  • ein generelles (Teil-)Beschäftigungsverbot seitens des Arbeitgebers und eine Beantragung des Lohnausgleichsverfahrens bei der Krankenkasse der werdenden Mutter (Umlageverfahren U2) für den Mutterschutzlohn seitens des Arbeitgebers erforderlich ist (Durchschnittsverdienst der letzten 3 Monate vor Schwangerschaftsbeginn)
  • weitere medizinische Untersuchungen (Vorsorge/Titerbestimmungen zur Immunitätslage, Auffrischungsimpfungen) durch den Betriebsarzt erforderlich sind.

Von den Ausnahmen für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung darf nur Gebrauch gemacht werden, wenn der Mitarbeiterin in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird. Sollte eine Weiterbeschäftigung während der Schwangerschaft nach genauer Prüfung nicht möglich sein, darf ein Arbeitgeber eine werdende Mutter nicht beschäftigen, sondern muss ihr schriftlich ein generelles Beschäftigungsverbot, also eine Freistellung, erteilen (§ 3 MuSchArbV).

Der Arzt erteilt neben „normalen Arbeitsunfähigkeiten“ wenn nötig schriftlich ein ärztliches individuelles (vorläufig oder bis zum Beginn des Mutterschutzes) Beschäftigungsverbot aus medizinischen Gründen unter Einbeziehung beruflicher Rahmenumstände (u.a. Risikoschwangerschaft, Komplikationen, Infektionsgefahr, Mobbing Stress, etc.)

Generell müssen Arbeitgeber bei der Beschäftigung von schwangeren und stillenden Müttern mutterschutzrechtlich entsprechend § 4 Mutterschutzgesetz berücksichtigen:

Werdende und stillende Mütter

  • dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen müssen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen.
  • dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten, insbesondere nicht mit Arbeiten beauftragt werden, bei denen regelmäßig (mehr als zwei- bis dreimal pro Stunde) Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich (weniger als zweimal pro Stunde) Lasten von mehr als 10 kg Gewicht gehoben, bewegt oder befördert werden müssen.
  • dürfen keinen schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sein.
  • müssen in unmittelbarer Nähe ihres Arbeitsplatzes eine Sitzgelegenheit für Kurzpausen haben.
  • müssen für die Zeit ärztlicher Untersuchungen freigestellt werden.
  • sollten in Abhängigkeit von der Anzahl der werdenden und stillenden Mütter im Betrieb eine mobile Liege in einem Ruheraum bereitgestellt bekommen.
  • sollten in einem separaten Raum ausreichend Stillzeit haben: mindestens 2x täglich 30 Minuten bzw. 1x 60 Minuten ohne Verdienstausfall, Vor- oder Nacharbeit!
  • dürfen während der gesamten Schwangerschaft und darüber hinaus bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für die Probezeit und für alle Arten von Kündigungen, wie ordentlicher und außerordentlicher Kündigung oder Änderungskündigung. Ausnahmen müssen bei der zuständigen Behörde beantragt werden und sind nur in wenigen Fällen (etwa bei Betriebsstilllegung, Insolvenz oder Teilbetriebsstilllegung) möglich.

Wird im Anschluss an die Mutterschutzfrist nach der Entbindung Elternzeit in Anspruch genommen, so besteht aufgrund der Regelungen des § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) weiterhin ein Kündigungsschutz.

Wenn alle Beteiligten sich mit den komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen auseinandergesetzt haben, sollte dem frohen Ereignis und dem "Firmenzuwachs" nichts mehr im Wege stehen.



Autor: Stefan Johannsen, Dipl. Biologe

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