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Psychische Belastungen am Arbeitsplatz erkennen - und erfolgreich dagegen vorgehen

Kostenloser Musterdokumentations- und Checklisten-Download!

Psychische Belastungen sind seit Ende 2013 im Arbeitsschutzgesetz gesondert erwähnt. Genau wie körperliche Fehlbelastungen sollen sie möglichst vermieden werden, die verbleibende Gefährdung soll gering gehalten werden. Während bei Belastungen durch Lärm oder Gefahrstoffe Messgeräte darüber Auskunft geben, wie groß die Gefahr ist, fragen sich bei psychischen Belastungen viele: Woran erkennt man psychische Belastungen und Gefährdungen? Wie bewertet man sie? Und vor allem: Wie geht man erfolgreich dagegen vor?

Klar ist: Angemessene Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgaben fördern das Wohlbefinden und die Produktivität der Beschäftigten. Die entscheidenden Vorteile, die sich aus der Verringerung und Vermeidung psychischer Fehlbelastungen ergeben, sind:

  • die Erfüllung der rechtlichen Anforderungen

  • weniger Fehler und Unregelmäßigkeiten bei innerbetrieblichen Abläufen

  • zufriedene, motivierte, leistungsbereite und -fähige Beschäftigte

  • höhere Produktivität und bessere Qualität von Produkten und Dienstleistungen

  • weniger Präsentismus, Ausfall-, Fehlzeiten und Entschädigungsleistungen

  • bessere innerbetriebliche Kommunikation und gutes Betriebsklima

  • gutes Firmenimage, Bindung an das Unternehmen und einfachere Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter 


Im Rahmen der gesetzlich geforderten kontinuierlichen, angemessenen und ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung sind die branchen- und betriebstypischen psychischen Belastungsfaktoren tätigkeits-, arbeitsbereichs- oder abteilungsbezogen aus den folgenden vier Bereichen zu ermitteln und zu bewerten. Aus der Bewertung  sollen verhältnis- und auch verhaltenspräventiver Handlungsbedarfe für eine erfolgreiche Prävention ermittelt und umgesetzt werden. Und vergessen Sie die Dokumentation nicht! Die vier Bereiche sind:

- Arbeitsinhalt (vor allem Handlungsspielraum, Widersprüchlichkeit, Verantwortung, Qualifikation, Vollständigkeit, emotionale Inanspruchnahme, Variabilität, Informationsangebot)

- Arbeitsorganisation (vor allem Arbeitszeit, Arbeitsablauf, Kommunikation, Kooperation)

- Arbeitsmittel und -umgebungsfaktoren (vor allem Beleuchtung, Lärm, Hitze, Kälte, Vibration, Gefahrstoffe, Infektionsgefährdung, Gerüche)

- soziale Beziehungen (vor allem Führungs- und Gruppenverhalten)


Grundsätzlich kommt es darauf an, die wesentlichen und auffälligsten Belastungsfaktoren zu erfassen. Diese Thematik sollte nach DGUV Vorschrift 2 in der Grundbetreuung (Gefährdungsbeurteilung) und in der betriebsspezifischen Betreuung eine ausreichende Gewichtung bekommen.

Die Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen sind für Großbetriebe umfangreicher als für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Viele KMU haben sich bereits unbewusst mit diesem Thema (siehe Checkliste) beschäftigt und somit schon eine gute Basis gefunden.

Der gesamte Prozess der Gefährdungsbeurteilung muss im Rahmen der im Betrieb bereits vorhandenen Strukturen von der Geschäftsführung unterstützt und gewollt und von den Führungskräften getragen und vorgelebt werden. Bereits vorhandene Strukturen können ein Arbeitsschutzausschuss, ein Gesundheitszirkel oder Ähnliches sein.

Unternehmer, Arbeitsschutzverantwortliche und Beschäftigte sollten für diese Thematik ein steuerndes Gremium einsetzen und sich als Einstieg den betrieblichen Spannungsfeldern zuwenden. Sind "überlange" Arbeitszeiten das Problem oder gab es einen Arbeitsunfall? Auch der betriebsinterne Umgang mit Mobbing und Belästigung oder mangelnde Informationsweitergabe können "heiße Eisen" sein.

Die wesentlichen psychischen Belastungen sollten abteilungsbezogen ermittelt werden - die Abteilung mit den negativsten Auffälligkeiten ist zuerst "dran". Holen Sie sich im Bedarfsfall externe Unterstützung! Die Erhebung erfolgt in der Regel durch standardisierte, anonymisierbare Verfahren, etwa Fragebögen, Interviews, Beobachtungen (z.B. Impuls-Test, COPSOQ oder SPA - Screening psychischer Arbeitsbelastungen). Weitere Hilfestellungen sind in der BAuA-Toolbox erhältlich.

Um herauszufinden, welches Erhebungsverfahren im individuellen Fall das richtige ist, sollten folgende Fragen vorab geklärt werden:

  • Wo genau liegen die betrieblichen Probleme?

  • Ziehen Belegschaft, Geschäftsführung und Führungskräfte mit?

  • Was sind die Ziele?

  • Braucht es einen neutralen Moderator?

  • Welche weiteren Schritte/Ziele folgen aus den Ergebnissen? Eine Betriebsvereinbarung und Jahresziele müssen zwingend folgen!

  • Wie sollen die Ergebnisse ausgewertet werden?

  • Wie soll die Auswertung an die Beschäftigten zurückgespiegelt werden?


Die Auswertung der Ergebnisse sollte ernst genommen, die erforderlichen Maßnahmen sollten ergriffen und die Beschäftigten in jeder Phase beteiligt werden. Anschließend sollte geplant werden, inwieweit die Ergebnisse in Mitarbeiter-/Führungskräfte-Workshops analysiert und vertieft werden. Verbesserungsmaßnahmen sollten in einer offenen, vertraulichen und konstruktiven Gesprächsatmosphäre vorgebracht werden.

Wenn Sie den Prozess bis hierhin durchlaufen, Gefährdungen erkannt und bewertet haben, dann könnten nützliche Maßnahmen so aussehen:


Technische Maßnahmen:

  • Berücksichtigen Sie den Stand der Technik bei Arbeitsgeräten, Maschinen, Materialien ... so weit es möglich ist.
  • Achten Sie auf eine gute Lärmdämmung.
  • Das Raumklima sollte im Wohlfühlbereich liegen oder zumindest bestmöglich beeinflusst werden.
  • Die Beleuchtung sollte so gut wie möglich sein (u.a. Tageslichteinfall).
  • Ergonomie am Arbeitsplatz (Arbeitsposition, Mobiliar, Arbeitshilfen, EDV, Ausgleichsübungen, Heben und Tragen …) ist wichtig!
  • Nehmen Sie Gefahrstoff-Substitutionen vor.
  • Führen Sie erforderliche messtechnische Maßnahmen durch (ggf. BG oder Gewerbeaufsicht kontaktieren).            


Organisatorische Maßnahmen:

  • Bieten Sie einen Wechsel der Tätigkeit (Rotation) an.
  • Bieten Sie Mischtätigkeit an.
  • Gleichen Sie Arbeitsspitzen personell aus.
  • Gewährleisten Sie, dass Arbeits-, Pausen- und Ruhezeiten eingehalten werden können (Personalreserve, Pufferzeiten, Notdienst, Pausenmanagement, Arbeitszeitplanung/-modelle).
  • Optimieren Sie die Dienst-, Touren- und Einsatzplangestaltung.
  • Gestalten Sie Stellen-, Aufgabenbeschreibung und Verantwortlichkeiten eindeutig. Wurden die eindeutigen Aufgaben- und Stellenbeschreibungen formuliert und festgehalten?
  • Reduzieren Sie die Anzahl befristeter Arbeitsverhältnisse. Verbessern Sie Übernahmechancen. Wichtig sind "equal treatment, equal pay", also die Gleichbehandlung und vor allem die gleiche Bezahlung gerade bei Zeitarbeitern.
  • Erstellen Sie eine „Stress-Richtlinie“ für Mitarbeiter und Führungskräfte.
  • Erstellen Sie eine Inklusionsvereinbarung. Halten Sie darin fest, dass es keine Mobbing-, Bossing- oder Belästigungs-Toleranz gibt.

Persönliche Maßnahmen:

  • Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter ausreichend qualifiziert, geschult, weitergebildet werden.
  • Bieten Sie Coaching, Supervision oder Stress- und Konfliktseminare an.
  • Achten Sie auf ausreichend Einarbeitungszeit und eine gute Einarbeitungsqualität.
  • Sorgen Sie für regelmäßige Unterweisungen und dokumentieren Sie diese.
  • Verteilen Sie Lob und sprechen Sie Anerkennung aus. Teambildungsmaßnahmen können sinnvoll sein.
  • Führen Sie regelmäßig Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräche.


Die Maßnahmen, für die Sie sich gemeinsam mit Ihren Beschäftigten entschieden haben, sollten auf ihre Wirksamkeit überprüft und nachhaltig im Betrieb verankert werden. Bei Bedarf muss nachgesteuert werden.

Übrigens: Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen muss, genau wie die GB körperlicher Belastungen, dokumentiert werden. Folgen Sie dem Link zur Musterdokumentation als kostenlosem PDF-Download!



Autor: Stefan Johannsen, Diplom-Biologe

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