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Entsendungen ins Ausland

Studie verrät Trends und Gründe

56 % der multinationalen Unternehmen erwarten nach der Studie „Worldwide International Assignments Policies and Practices” (WIAPP) 2015 der Unternehmensberatung Mercer für 2015/2016 eine Zunahme der kurzfristigen Entsendungen. Überhaupt werden Entsendungsarten immer vielfältiger. 54 % der befragten Unternehmen rechnen mit einem Anstieg der permanenten Transfers, 50 % sehen erhöhten Bedarf an Entsendungen mit Entwicklungs- bzw. Trainingscharakter. 47 % erwarten einen Zuwachs bei lokal eingestellten Ausländern und 44 % sehen einen Anstieg der traditionellen langfristigen Entsendungen.


Schnelle Arbeitswelt - kurzfristige Entsendungen

„Unternehmen nutzen eine größere Vielfalt an Entsendungsarten, um auf sich verändernde Anforderungen in ihrem Geschäft und Entwicklungen im globalen Arbeitsmarkt zu reagieren“, so Ulrike Hellenkamp, Mobility-Expertin bei Mercer. „Insbesondere kurzfristige Entsendungen spielen hierbei eine immer wichtigere Rolle. Die Unternehmen wollen in einem sich rasant verändernden Geschäftsumfeld agil und schnell handlungsfähig bleiben.“

Gleichzeitig führten die vielen Entsendungsarten zu mehr Komplexität für die Unternehmen. HR- und Mobility-Manager stelle dies im Bereich Compliance und bei der Gestaltung von Entsendungsrichtlinien vor zusätzliche Herausforderungen.

Laut der Studie, für die 831 multinationale Unternehmen mit insgesamt etwa 29 Millionen Mitarbeitern befragt wurden, nutzten 51 % der befragten Unternehmen in den letzten beiden Jahren häufiger kurzfristige und permanente (50 %) Transfers. Weltweit sind mittlerweile bei 85 % der Unternehmen eine oder mehrere Entsendungsrichtlinie(n) etabliert – eine Steigerung von 4 % seit 2012. 64 % der Unternehmen nutzen heute gleich mehrere Entsendungsrichtlinien im Vergleich zu 57 % im Jahr 2012.

„Es ist schwierig, mit einer einzigen Richtlinie allen Anforderungen gerecht zu werden. Versucht man es trotzdem, führt dies häufig dazu, dass die Mitarbeiter nicht angemessen vergütet werden. Die meisten Unternehmen können durch die Einführung von Richtlinien, die auf verschiedene Entsendungsarten und unterschiedliche Situationen zugeschnitten sind, auf sehr effiziente Weise Kosten einsparen“, erklärt Hellenkamp.


Entsendungen: Das sind die Gründe

Die fünf meistgenannten Gründe für Auslandsentsendungen sind

  • die Bereitstellung von technischen Fähigkeiten, die lokal nicht verfügbar sind (43 %)
  • der Transfer von Know-how (43 %)
  • die Bereitstellung spezifischer Managementfähigkeiten (41 %)
  • Karriereplanung und Führungskräfteentwicklung (41 %)
  • die Erfüllung bestimmter Projektanforderungen (40 %).

Zukünftig erwarten 57 % der Unternehmen eine Zunahme der strategischen Entsendungen. 51 %  rechnen damit, mehr junge Mitarbeiter ins Ausland zu entsenden, und 41 % erwarten mehr Entsendungen in abgelegene Gebiete. Der größte Zuwachs wird bei Entsendungen in die USA sowie nach China, UK, Singapur und Brasilien erwartet.

Deutschland scheint außerdem als Entsendestandort attraktiver zu werden. Unternehmen mit Headquarter in Deutschland sehen neben Entsendungen in die USA und nach China vor allem Entsendungen aus dem Ausland nach Deutschland als Trend.


Entsendungen - das sind die Hindernisse

Das effektive Management der Karriere von begleitenden Lebensgefährten („Dual Careers“) und die familiäre Situation sind die in der Studie global am meisten genannten Hindernisse für Mitarbeitermobilität. Die „Kosten im Zusammenhang mit den derzeitigen Bedingungen“ wurden mit 35 % am zweithäufigsten genannt, gefolgt von „Härtefällen“ (25 %) und „Karrieremanagement“ (23 %). Im Vergleich zur Studie 2012 sind all diese Faktoren aber weniger ausgeprägt. Mercer deutet dies so, dass die Unternehmen proaktiv Maßnahmen ergreifen, um Hindernisse abzubauen.

„Mit kurzfristigen Entsendungen und Commuter Assignments können Unternehmen einige größere Hindernisse umgehen“, erklärt Hellenkamp. Mitarbeiter, die über diese Entsendungsarten ins Ausland geschickt würden, nähmen ihre Familie nicht mit. Lebensgefährten könnten weiter im Heimatland arbeiten und es entstünden so keine zusätzlichen Kosten. Jedoch müssten die über diese Entsendungsarten entsandten Mitarbeiter in einigen Bereichen intensiver betreut werden, um Compliance-Verstöße hinsichtlich Steuer, Sozialversicherung und Immigration zu vermeiden. Ansonsten drohten sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter ernste rechtliche und finanzielle Konsequenzen.


Geschlecht und Alter der Expatriates

Der Anteil weiblicher Expatriates hat sich weltweit auf 15 % erhöht (2013: 12 %; 2010: 9 %). „Dennoch zeigt sich mit Blick auf den sehr viel höheren Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft der meisten Unternehmen, dass noch verhältnismäßig wenige weibliche Expatriates entsendet werden. Die Unternehmen sollten ihre Auswahlprozesse, Richtlinien und die gewährten Benefits genau überprüfen, um zu vermeiden, dass sie die Entsendung weiblicher Talente bewusst oder unbewusst einschränken“, so Ulrike Hellenkamp.

Die Mehrzahl der langfristig entsendeten Mitarbeiter (66 %) ist zwischen 35 und 55 Jahre alt. Kurzfristig entsendete Mitarbeiter werden dagegen zunehmend jünger: Mittlerweile sind 48 % unter 35 Jahre alt, eine Steigerung um 3 % seit 2013. Expatriates über 55 sind nach wie vor die Ausnahme. Nur 10 bzw. 7 % der lang- bzw. kurzfristig entsendeten Mitarbeiter fallen in diese Altersgruppe. Aufgrund alternder Belegschaften und mangelnder Fachkräfte könnte sich das in naher Zukunft aber ändern.

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