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Nach der Krankheit: BEM und stufenweise Wiedereingliederung

So managen Sie die Rückkehr an den Arbeitsplatz!

Seit 2004 haben Beschäftigte, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krank waren, einen Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). So steht es in §167 Abs. 2 SGB IX (früher §84). Dabei ist es egal, ob die mehr als sechs Wochen Fehlzeit am Stück oder verteilt über das Jahr erfolgen. Auch ob Beschäftigte wegen ein und derselben Krankheit oder wegen unterschiedlicher Krankheiten so lange fehlen, spielt keine Rolle: Der BEM-Anspruch besteht – auch in kleinen Betrieben.

Während BEM in großen Betrieben aber meist gut organisiert ist, stellt es kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die mit ihrem Tagesgeschäft voll ausgelastet sind, allerdings oft vor große Herausforderungen: Schätzungen der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) zufolge setzen nur 10 % der Kleinunternehmen ein BEM um, obwohl es notwendig wäre. Bekannt ist die Maßnahme nur in etwa 30 % der kleineren Betriebe.

Dabei lohnt es sich für alle, länger erkrankte Mitarbeiter wieder in den Betrieb zu integrieren:

  • Der Arbeitnehmer kann in „seinem“ Betrieb bleiben, Erwerbsfähigkeit und Teilhabe werden erhalten. Möglicherweise muss der Arbeitsbereich angepasst oder geändert werden.
  • BEM kann Kündigungen vermeiden. Der Betrieb kann wertvolle Mitarbeiter halten; es geht kein Know-how verloren.
  • BEM kann Fehlzeiten und daraus für den Betrieb entstehende Kosten reduzieren.
  • BEM kann dafür sorgen, dass sich die Arbeitsbedingungen an einem bestimmten Arbeitsplatz verbessern, weil Arbeit so umgestaltet wird, dass Fehlbelastungen reduziert werden.
  • Die gesellschaftlichen Kosten für etwa Frühverrentungen werden gesenkt.

Was genau Rehabilitation und Wiedereingliederung bringen, hat die Internationale Vereinigung für soziale Sicherheit (IVSS) in der Studie „The Return on Work Reintegration“ herausgefunden: Für ein Rehabilitations-Szenario mit mittlerer Effektivität haben die Forscher ausgerechnet, dass Arbeitgeber für jeden investierten Euro eine Rendite von 3,7-mal der Anfangsinvestition erhalten. Für die Sozialversicherungssysteme ergibt sich eine durchschnittliche Rendite von 2,9. Wenn nur produktivitätsbezogene Kosten betrachtet werden, ist immer noch eine Rendite von 2,8 möglich. Investitionen in Wiedereingliederung und Rehabilitation lohnen sich also für Arbeitgeber, Sozialversicherungssysteme – und natürlich ganz besonders für die Beschäftigten!


Woran es bei der BEM-Umsetzung hapert ...

Um ein BEM umzusetzen, braucht es gewisse Strukturen und Kenntnisse: Ansprechpartner für BEM-Themen (in größeren Unternehmen sogar ein Integrationsteam), der Überblick über die Fehlzeiten der Mitarbeiter und die Einhaltung der strengen Datenschutzvorschriften sind nur drei Beispiele dafür, wo die Fettnäpfchen lauern.  

Folgende wichtige Faktoren sollten Sie für ein erfolgreiches BEM beachten:

  • Kommunikation und Bekanntheitsgrad: Wenn Beschäftigte BEM nicht kennen und nicht genug darüber wissen, ordnen sie die Maßnahme schnell in die „Sanktionen-Ecke“ ein. Dabei ist die betriebliche Wiedereingliederung keine Strafmaßnahme und auch kein Vorbote einer Kündigung, sondern sie soll dem Beschäftigten in seinem Betrieb neue Perspektiven bieten. Die Möglichkeit eines BEM und das Ziel sollten offen und ausreichend kommuniziert werden, damit Beschäftigte lernen, dieser Maßnahme zu vertrauen und sie als nützlich anzusehen. Das sollten Verantwortliche so kommunizieren!
  • Strukturen schaffen: Betriebe, in denen bereits eine strukturierte betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) vorhanden ist, tun sich oftmals mit der Einführung eines BEM-Prozesses leichter.
  • Verantwortlichkeiten regeln: Es braucht Kümmerer und BEM-Verantwortliche, wie etwa BEM-Koordinatoren, die ausreichend qualifiziert sind.
  • Externe Hilfe: Auch externe Stellen, etwa die Integrationsämter oder Rehabilitationsträger, können bei der Umsetzung eines BEM helfen.
  • Datenschutz: Auf den speziellen Datenschutz ist penibel zu achten.
  • Gefährdungsbeurteilung first: Eine Gefährdungsbeurteilung ist Voraussetzung für ein gelungenes BEM.
  • Wichtige Akteure einbinden: Mitarbeitervertretung, Betriebsrat und Personalrat sind am BEM zu beteiligen; weitere Akteure können sein: Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit (Sifa), Arbeitsschutzbeauftragte …
  • BEM in Betriebs- und Dienstvereinbarungen: Wenn Sie die Vorgehensweise bei einem BEM in Betriebs- und Dienstvereinbarungen aufnehmen, hilft das bei der transparenten Umsetzung.
  • Individualität: Maßnahmen im Rahmen eines BEM sind individuell pro Person festzulegen.


Diese Schritte führen zum BEM

Natürlich ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht von heute auf morgen erledigt. Die Schritte zu einem erfolgreichen und vor allem nachhaltigen Eingliederungsmanagement gleichen denen zu einer erfolgreichen, nachhaltigen Gefährdungsbeurteilung:

  • Analyse der Ist-Situation: Welche Mitarbeiter waren in einem Jahr länger als sechs Wochen krank?
  • Kontaktaufnahme mit Betroffenen und Erstgespräch
  • Analyse des Arbeitsplatzes und Analyse der Fähigkeiten des Beschäftigten; dann beides miteinander abgleichen
  • Maßnahmen entwickeln und durchführen
  • Durchgeführte Maßnahmen bewerten
  • Bei nicht erfolgreichen Maßnahmen nachbessern


BEM vs. stufenweise Wiedereingliederung

Nicht zu verwechseln ist ein BEM mit der stufenweisen Wiedereingliederung, dem sogenannten Hamburger Modell. Nach §74 SGB V ist die stufenweise Wiedereingliederung dazu gedacht, Beschäftigte wieder an ihrem alten Arbeitsplatz zu integrieren – während das Ergebnis eines BEM sein kann, dass der Beschäftigte nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren kann bzw. dass der Arbeitsplatz verändert werden muss. Die stufenweise Wiedereingliederung, die in der Regel vier bis acht Wochen dauert, kann aber Teil eines BEM sein.


Übrigens: Der Beschäftigte muss weder am BEM noch an der stufenweisen Wiedereingliederung teilnehmen, wenn er das nicht möchte.


Bei der stufenweisen Wiedereingliederung

  • handelt es sich um eine individuell angepasste Steigerung von Arbeitszeit und -belastung nach einem ärztlich betreuten Stufenplan.
  • muss der Arzt die Prognose stellen, dass der Beschäftigte seiner ursprünglichen Tätigkeit wieder wird nachgehen können. Dementsprechend
  • muss der Arbeitnehmer ausreichend belastbar sein, denn nach der stufenweisen Wiedereingliederung soll er wieder an seinem alten Arbeitsplatz einsatzfähig sein.
  • muss der Beschäftigte noch Anspruch auf Krankengeld haben.

Im Gegensatz zum BEM besteht kein Rechtsanspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung. Nur Schwerbehinderte können diese einfordern. Dennoch ist seit einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm Vorsicht angesagt, wenn Arbeitgeber eine vom Arzt empfohlene stufenweise Wiedereingliederung ablehnen. Auch Sicherheitsbedenken des Arbeitgebers konnten die Richter im genannten Fall nicht überzeugen, dass es richtig war, dass eine stufenweise Wiedereingliederung nicht stattfand: "Zu den gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX gehört auch die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung. Die frühere Auffassung, dem Arbeitgeber stehe die Entscheidung hierüber frei, ist nach Einführung des § 84 SGB IX überholt." Dieses Urteil wird heute noch als wegweisend dafür gesehen, dass Arbeitgeber aufgrund des ärztlichen Rates eine solche Rehabilitationsmaßnahme durchführen sollten.

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