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AU-Tage: Wer diskriminiert wird, ist häufiger krank

Forschungsergebnisse zur Vielfalt in Betrieben

Wer an seinem Arbeitsplatz diskriminiert wird, meldet sich häufiger krank – das haben Forscher der Universität Konstanz herausgefunden. Im ersten Jahr im Job sind die Fehlzeiten, derer, die gemobbt werden, noch unauffällig. Je länger sie aber in einem Team arbeiten müssen, das sie nicht akzeptiert, desto öfter sind sie krank. Die viel zitierte "Diversity" setzen Unternehmen also nicht um, indem sie einzelne Frauen in Männerteams setzen oder ältere Beschäftigte in Teams, die ausschließlich aus jüngeren Mitarbeitern bestehen – und umgekehrt. Vorurteile bauen sich nicht von alleine ab und gegenseitige Akzeptanz entsteht nicht von selbst. Die Integration von "Minderheiten" in bestehende Teams muss gelenkt und geführt werden.


Langzeitstudie deckt Diskriminierung auf

Die Dynamiken in diversen Teams besser verstehen lernen – das war das Ziel von Florian Kunze und seinem Doktoranden Max Reinwald von der Uni Konstanz. Bis dato widersprachen sich die vielen Studien, die es zum Thema gibt, stellenweise sogar: "Manche Untersuchungen ergeben zum Beispiel, dass männliche Teams effektiver arbeiten, wenn ein oder zwei Frauen dazukommen, andere ergeben das Gegenteil, wieder andere finden gar keine signifikanten Effekte. Es ist wirklich schwer, sich aus der bestehenden Forschungslage ein Bild zu machen. Gleichzeitig gibt es aber diesen Glaubenssatz, dass Diversity automatisch gut für Unternehmen ist."

All diesen Studien gemein sei, dass sie nur einen Zeitpunkt betrachteten, und das änderten Kunze und Reinwald: Sie untersuchten in einer seltenen Langzeitstudie 2.711 Personen in über 800 Teams eines großen Schweizer Dienstleistungsunternehmens über sieben Jahre hinweg. Geschlecht und Alter von neuen Mitarbeitern, also zwei offensichtliche Eigenschaften, waren die Faktoren, die sie betrachteten. Als Maßstab für die Unzufriedenheit der Minderheiten in den Teams dienten deren Fehlzeiten.


Anker-Events schädigen Betroffene auf Jahre hinaus

Die These der Forscher: "Je unähnlicher ein neues Teammitglied, desto eher wird es in Situationen geraten, in denen es sich Diskriminierung ausgesetzt sieht. Solche Situationen, sogenannte Anker-Events, prägten dann die Wahrnehmung der Zusammenarbeit im Team auf Jahre hinaus."

Die Forscher erwarteten, dass Teammitglieder, die stark vom Rest der Gruppe abwichen, häufigere und längere Fehlzeiten ansammeln würden – was sich bestätigen sollte. Kunze berichtet: "Der Trend ist ziemlich deutlich: Im ersten Jahr nach einem Teamwechsel bleiben die Neuzugänge unauffällig, egal wie gut oder schlecht sie zum Gruppenschnitt passen. Aber danach steigt die Kurve an, und zwar teilweise ganz schön steil. Nach ein paar Jahren fehlen Frauen in reinen Männerteams und Ältere in sehr jungen Teams fast doppelt so viel wie Frauen und ältere Personen in ihnen ähnlichen Teams. Das sind dann durchschnittlich acht statt vier Tage im Jahr, schon sehr auffällig, wie wir finden."

Reinwald spricht die Team-Minderheiten aber von dem Generalverdacht des Blaumachens frei: "Natürlich feiert man nicht automatisch ständig krank, wenn man nicht im Durchschnitt liegt. Individuelle Arbeitsleistung und individuelle Biographien haben wir gar nicht verfolgt, das wäre Stoff für eine Folgestudie. Unsere Untersuchung ist auf manuelle Tätigkeitsbereiche beschränkt, da sind Vorurteile gegenüber Frauen und älteren Mitarbeitenden besonders stark ausgeprägt. Aber im Großen und Ganzen können wir einen recht verlässlichen Schluss ziehen, dass Frauen in von Männern, und ältere Arbeitnehmer in von Jüngeren dominierten Umfeldern offenbar mehr Diskriminierungserfahrungen machen – und dass diese mit der Zeit sogar zunehmen."


Führungskräfte und Teamleiter müssen Diversity steuern

Die Studienergebnisse können Betrieben Hinweise darauf geben, wie sie Diversity erfolgreicher umsetzen können. Diverse Teams zusammenwürfeln und sie dann sich selbst zu überlassen, scheint jedenfalls nicht die richtige Lösung zu sein. Teamleiter und Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass die oben genannten negativen "Anker-Events" vermieden werden. So bräuchten zum Beispiel Mitarbeiter, die demographisch nicht in das Team passen (also wesentlich jünger oder älter als der Durchschnitt sind) gerade zu Anfang Hilfestellung und Aufmerksamkeit.

Dass es sich für Unternehmen lohnt, vorher darüber nachzudenken, wie es Minderheiten in Teams gut integriert, erklären die Forscher ebenfalls: Durch die erhöhten Fehlzeiten nicht vernünftig eingebundener Beschäftigter entstünden für Betriebe finanzielle Verluste im vierstelligen Bereich pro Kopf und Jahr.

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