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Muss ich im Urlaub für den Arbeitgeber erreichbar sein?

Fachanwältin vom DFK gibt Antworten auf wichtige Urlaubs-Fragen

Diensthandy, Arbeits-Notebook, Zugriff auf den Arbeits-E-Mail-Account von extern: Technisch ist es für die meisten Beschäftigten heutzutage natürlich möglich, immer und ständig erreichbar zu sein – auch im Urlaub. Aber muss ich in meinen Ferien auf Kontaktversuche meines Chefs oder meiner Kollegen reagieren? Dass man dieses Thema differenziert betrachten sollte, darauf weist Dr. Heike Kroll, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Geschäftsführerin beim Berufsverband DFK – Verband für Fach- und Führungskräfte hin. Klar ist: "Alleine aus der Ausstattung mit den entsprechenden technischen Mitteln auf eine Art Bereitschaftsdienst auch außerhalb der regulären Arbeitszeit zu schließen, geht in jedem Fall zu weit."

Inwieweit eine Erreichbarkeitspflicht besteht, hängt unter anderem von der Position des Einzelnen ab. "Zunächst sollte man seinen Arbeitsvertrag dahingehend prüfen, ob es zum Punkt Erreichbarkeit eine Regelung gibt", rät die Fachanwältin. Auch in der Stellenbeschreibung können Hinweise dazu zu finden sein. Steht dazu nichts darin, können Sie das Handy beruhigt zu Hause lassen. Im Urlaub sollen Sie sich schließlich erholen!

Kroll erklärt aber auch, dass es Arbeitgeber gibt, die ausdrücklich anweisen, dass Mitarbeiter sich während des Urlaubs per IT-Mittel zur Verfügung halten müssen. Oft geht es nicht "nur" darum, über Dienstliches zu sprechen, sondern die Beschäftigten müssen auch Aufgaben erledigen. "In solchen Fällen muss das Handy natürlich mit", so Kroll, die aber gleichzeitig an solche Arbeitgeber appelliert: Nicht nur wegen der Fürsorgepflicht sind Regelungen dieser Art meist nicht sinnvoll. Besteht eine Anweisung, immer erreichbar sein zu müssen, kann es sein, dass der Urlaub gar nicht als Urlaub zählt. Man spricht dann vom "Wegfall der urlaubsrechtlichen Erfüllungswirkung" – der Urlaub wird gar nicht verbraucht. Stattdessen bleiben die Urlaubstage erhalten und der Mitarbeiter kann/muss sie später nehmen.


Auch Führungskräfte sollten sich erholen dürfen

"Für Führungskräfte gilt rechtlich grundsätzlich nichts anderes", so Kroll. Meist seien Sie nach Absprache im Betrieb für dringende Fragen erreichbar. Die Anwältin rät für solche Fälle dazu, die private Handynummer oder einen anderen Kommunikationsweg im Unternehmen zu hinterlegen.

Auch wenn Manager in der Regel ein eigenes Interesse daran haben, dass die Geschäfte während ihrer Abwesenheit gut laufen, rät Kroll zu klaren Absprachen. Die Führungskraft sollte wie alle anderen Mitarbeiter auch das Recht haben, Urlaub zurückzubekommen, wenn die Arbeit in ihrer Urlaubszeit überhandnimmt. Dafür sollte sie über ihre gearbeiteten Stunden Protokoll führen und möglichst schnell nach ihrer Rückkehr klären, wie damit umzugehen ist. "Um Missverständnisse gar nicht erst entstehen zu lassen, ist es bei verantwortungsvollen Positionen und entsprechender Vergütung unverzichtbar, dass man vor Reiseantritt klärt, ob und – wenn ja – inwieweit man erreichbar ist", so die klare Ansage der Rechts-Expertin.


Nicht-Erreichbarkeit als Kündigungsgrund?

Selbst wer Anrufe verweigert, muss keine Angst um seinen Arbeitsplatz haben. "Da es sich um einen sogenannten verhaltensbedingten Kündigungsgrund handeln würde, wäre eine Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung unwirksam. Das heißt, dem Arbeitnehmer muss zunächst der Vorwurf der Nichterreichbarkeit im Rahmen einer so genannten Abmahnung gemacht werden. Eine korrekte Abmahnung erfordert zudem den Hinweis, dass im Wiederholungsfall mit weitergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen ist."

Ob eine solche Abmahnung bei Nichterreichbarkeit im Urlaub überhaupt gerechtfertigt wäre, müssten Arbeitsgerichte im Einzelfall entscheiden. Laut Kroll bestehen an der Rechtmäßigkeit einer solchen Abmahnung "selbst bei Managern" durchaus große Zweifel.

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