Publikation (Broschüre)

Broschüre für Führungskräfte: Prävention von und Hilfe bei Burnout

Umgang mit psychisch beanspruchten Beschäftigten

Überlastung, Erschöpfung, Ausgebranntsein – all das können Warnsignale dafür sein, dass jemand ein Burnout hat. Führungskräfte sollten rechtzeitig handeln, um Beschäftigte bei einer solchen psychischen Krise zu unterstützen und sie davor zu schützen. Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtpflege (BGW) bietet mit der Broschüre "Erschöpfung erkennen – sicher handeln" eine Handlungshilfe an und sie gibt Vorgesetzten Tipps: So erkennen Sie Warnsignale für Burnout bei Mitarbeitern und gehen damit professionell um.

Symptome, die auf ein Burn-out-Syndrom hinweisen können, können folgende sein:

  • körperlich: chronische Müdigkeit, Mangel an Energie, Schlafstörungen ...
  • emotional: Überdruss, Niedergeschlagenheit, Gefühl von innerer Leere ...
  • geistig-mental: Konzentrationsschwäche, Vergesslichkeit, Verlust an Kreativität, Gedanken der Sinnlosigkeit ...
  • sozial: sozialer Rückzug, Verständnislosigkeit für andere, Unfähigkeit zuzuhören, ...


"Eine allgemeingültige Definition für Burn-out gibt es nicht", erklärt Dr. Sabine Gregersen, Psychologin bei der BGW. "Ausgebranntsein ist eher ein Oberbegriff für meist beruflich bedingte Erschöpfung." Herausforderungen werden zur Überlastung, dauerhafter Stress und Anspannung können nicht mehr bewältigt werden. Das Burn-out-Syndrom kommt als schleichender Prozess: "Die Verausgabung hält über eine längere Zeit an – und irgendwann ist die so ausgeprägt, dass der 'Akku' leer ist und nicht mehr aufgeladen werden kann."


Vorgesetzte sind gefragt

Zwar hat auch der Beschäftigte selbst Einfluss auf seinen psychischen Zustand. Es gehört aber auch zu den Aufgaben von Führungskräften, professionell mit psychisch beanspruchten Beschäftigten umzugehen. Dabei ist es oft nicht einfach, psychische Überlastung frühzeitig zu erkennen. Es gibt Menschen, die seelische Probleme sehr lange verbergen. Außerdem bewegt man sich in einer Grauzone. Gregersen: "Oft ist schwer zu sagen, ob gewisse Anzeichen auf Ausnahmesituationen zurückzuführen sind oder ob sie eine andauernde Veränderung der betreffenden Person zum Ausdruck bringen."

Wann für Führungskräfte Handlungsbedarf besteht:

  • Wenn sie Verhaltensänderungen bei ihren Beschäftigten bemerken, die untypisch, irritierend oder nicht nachvollziehbar sind.
  • Wenn Verhaltensänderungen dauerhaft sind und/oder ein einzelner Aspekt stark ausgeprägt ist.
  • Wenn sich das Verhalten der betroffenen Person negativ auf das soziale Miteinander, die Arbeitsmotivation und die kollegiale Zusammenarbeit auswirkt.
  • Wenn das Verhalten gegenüber Dritten, wie Kundschaft oder Klienten, kritisch wird.


Was Vorgesetzte tun können

Gregersen rät Führungskräften, das Gespräch zu suchen. Darin sollte es darum gehen, die eigene Wahrnehmung von Auffälligkeiten zu beschreiben, ohne diese zu bewerten. Natürlich stellen Führungskräfte keine Diagnose und sie können und sollen keine psychologische Beratung leisten.  Ziel sollte sein, herauszufinden, was für die betroffene Person getan werden kann und wie sich die Situation gemeinsam verbessern lässt. Bei Bedarf kann professionelle Hilfe vermittelt werden

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